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Papy-boom au Crédit du Nord


Jean-Pierre Machard est DRH de la Direction des systèmes d’information et des fonctions supports du Crédit du Nord. Son périmètre : 800 collaborateurs et, parmi eux, de nombreux informaticiens, analystes, architectes, ingénieurs systèmes. Une population qui connaît d’importants départs en retraite et donc, une perte de compétences pour l’entreprise. Tour d’horizon des enjeux et des actions menées au Crédit du Nord.

Quels sont vos enjeux en matière de recrutement ?

Jean-Pierre Machard : Comme beaucoup d’autres, nous sommes confrontés aux effets du papy-boom. Au Crédit du Nord, près de 50 % des effectifs des équipes d’exploitation et de production vont partir à la retraite d’ici à 2012. L’enjeu dépasse le simple remplacement de nos collaborateurs, car il s’accompagne d’un autre défi, celui du transfert des compétences et de la transmission des savoirs de ces partants. Il nous faut donc enregistrer la connaissance avant qu’elle ne disparaisse.

2012… l’échéance se rapproche à grands pas. Comment anticipez-vous ce renouvellement des équipes ?

JPM : Cette accélération des départs à la retraite oblige les DSI, mais aussi les DRH, à être réactives sur un certain nombre de projets, notamment l’inventaire des compétences et la capitalisation des connaissances. Nous avons un rôle clé à jouer dans les dispositifs d’analyse des compétences à retenir et des savoir-faire à sauvegarder. Au Crédit du Nord, les actions engagées couvrent un large spectre : réalisation de cartographies des métiers et des compétences, formalisation de nos processus pour pallier la fuite des connaissances, partenariats avec les écoles. En outre, un comité de carrière se penche très régulièrement, et depuis longtemps, sur ces problématiques.

Revenons quelques instants sur cette transmission des savoirs qui est, en définitive, l’enjeu majeur de ce papyboom…
JPM : Ce knowledge management est en effet le nerf de la guerre. Nous prenons soin de répertorier et d’enregistrer l’ensemble de nos process afin qu’il en reste toujours une trace, même après le départ d’un collaborateur. Nous faisons également « tourner » nos équipes pour développer la polyvalence. Le départ d’un collaborateur est généralement anticipé par un double système de binômage sur les points techniques et de parrainage qui donne satisfaction. Les partants apprécient de s’inscrire dans cette démarche de transmission, forcément valorisante. Il est vital de maintenir ces compétences, car la population qui quitte nos back-offices aujourd’hui, après de longues années de carrière au sein du groupe, a développé une expertise irremplaçable. Néanmoins, à l’avenir, notre ambition RH est de construire des parcours professionnels plus dynamiques avec une plus grande mobilité fonctionnelle. La transmission des savoirs ne sera alors plus seulement une problématique de fin de carrière.

Quelle est votre approche sur les profils de jeunes informaticiens ?
JPM : Le secteur informatique est tendu sur un certain nombre de profils, c’est indéniable. Nous ne sommes bien évidemment pas épargnés par ces difficultés. Mais nous nous inscrivons dans une démarche de « fidélisation » de ces jeunes profils qui a fait ses preuves. Nous menons une politique forte de stages et de pré-embauches, sorte de période de fiançailles, suivie normalement d’un « mariage » entre le jeune collaborateur et le groupe. Le Crédit du Nord est également très présent en amont dans les forumsécoles. Sans oublier le développement de partenariats avec nos écoles cibles au niveau local, notamment celles du Nord-Pas-de-Calais et de l’Ile-de-France, deux régions où sont localisés nos centres informatiques. Enfin, nous jouons depuis quelques années la carte Internet. Un volume important de notre recrutement se fait désormais par ce biais.

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