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Recrutement de profils spécialisés et pénuriques : l’exemple de DCNS

Dans le cadre de la transformation de sa DSI, le groupe DCNS souhaitait attirer de fortes compétences en Système d'Information sur les sites de Brest et de Lorient. Pour répondre à ce besoin, l’agence 4ventsgroup a mis en œuvre un plan d’action spécifique. Jean-Paul Brincin, directeur qualité des solutions, en dresse le bilan.
 
- Pour quelle raison avez-vous fait appel à 4ventsgroup ?
Afin d’accompagner son ambition de croissance, DCNS -  un leader mondial du naval de défense et un innovateur dans l’énergie - a décidé de renforcer sa direction des systèmes d’information. Ce projet s’inscrivait dans le plan de croissance championship du Groupe. Ainsi, la direction des systèmes d’information de DCNS, qui emploie plus de 300 personnes, devait être regroupée dans l’Ouest de la France, principalement à Brest et Lorient. Cette direction est passée ainsi d’une organisation répartie sur 10 centres à une direction regroupée en 3 pôles d’activités. Encore fallait-il obtenir l’adhésion des collaborateurs à ce projet de mobilité, et renforcer nos équipes en recrutant des profils IT confirmés, voire seniors. Pour nous accompagner dans cette dynamique, l’agence 4ventsgroup a conçu un plan d’action spécifique adapté à l'enjeu de cette opération.
 
-          En quoi consiste-t-il ?
Il s’agit d’un dispositif complet, avec en premier lieu la mise en place d’un site internet dédié pour recueillir les candidatures. Plusieurs événements ont été lancés pour créer du "buzz" autour de cette campagne. Nous avons communiqué sur les jobboards spécialisés IT, envoyé des mails d’information à des cibles préalablement identifiées, réalisé une émission d'une heure en web TV, organisé des jobdatings, utilisé les réseaux sociaux, etc. Ces différents leviers ont permis d’attirer un flux important de profils intéressants. Nous avions cent postes à pouvoir et reçu plus de 4 800 candidatures. C’est donc un beau succès !
 
- Selon vous, quelle action a été déterminante ?
Il est très difficile de déterminer la part de chaque action. Il fallait en tout cas mettre ces moyens pour relever le défi et atteindre les résultats visés. Nous avons constaté un pic de candidatures lors des premiers mois de la campagne, suivi d’un buzz continu pendant près d’un an. La Web TV et les jobdatings, organisés sur Rennes, Brest et Paris et destinés à des profils pré-sélectionnés, ont également emporté un franc succès en permettant des échanges entre les candidats et des collaborateurs de DCNS.
 
- Quel bilan tirez-vous de cette expérience ?
L’objectif de recrutement a été rempli. De plus, nous avons reçu un grand nombre de candidatures très intéressantes, qui ne cadraient pas nécessairement avec les profils recherchés mais constituent un vivier de compétences pour DCNS. Les actions menées avec 4ventsgroup, dont certaines très innovantes, ont été appréciées par les candidats. L’amélioration de la marque employeur n’était pas visée mais il est certain que l’opération a contribué fortement à moderniser et renforcer l’image du groupe.
 
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