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DCNS : construire et developper sa marque employeur

Quitter la pénombre des chantiers navals pour le grand air du large. C’est un peu le tournant pris ces dernières années par la stratégie de recrutement du groupe DCNS. Une nouvelle image, de nouveaux axes de communication et des actions auprès des étudiants qui reflètent les valeurs de l’entreprise. 4ventsgroup accompagne DCNS depuis trois ans dans le déploiement et l’animation de cette stratégie innovante en matière de marketing RH. Sophie Normand, DRH Adjointe du groupe de défense navale retrace les étapes de ce changement de cap réussi.

Quels sont les défis que doit aujourd’hui relever la politique de recrutement de DCNS ?

Notre principale problématique en matière de recrutement est aujourd’hui le rajeunissement de nos effectifs. Attirer et fidéliser de jeunes diplômés sur des métiers techniques, voilà notre défi. Les ingénieurs fraîchement diplômés s’orientent rarement vers nos métiers. Des métiers qui se caractérisent par une stabilité nécessaire dans le poste : il faut environ dix ans pour amener un architecte naval au sommet de son art. Le rythme de notre entreprise n’est pas celui de cette jeune génération qui « zappe » très vite professionnellement. En outre, nombre de nos sites se trouvent en province et la dimension internationale du Groupe présente des particularités : avec DCNS, on ne s’embarque pas pour New York, Londres ou Tokyo mais plutôt pour le Pakistan, l’Arabie Saoudite ou la Malaisie !

Quels sont les axes que vous avez privilégiés avec 4ventsgroup pour dynamiser votre stratégie de recrutement ?

Une carrière chez DCNS présente de nombreux avantages. La palette des métiers y est très large : de l’architecture aux systèmes embarqués, en passant par le management et le marketing. Et nous avons un argument de poids : la passion. Celle qui unit les collaborateurs du groupe, qui marque les carrières et les esprits. La mer y est évidemment pour beaucoup. C’est un élément immensément porteur comme peut l’être l’espace pour l’industrie aérospatiale. Le changement de statut de DCNS puis le récent rapprochement avec Thalès ouvrent également de nouvelles perspectives en matière de gestion des ressources humaines. Des passerelles ont été jetées entre ces deux grands groupes. Dans un secteur marqué par la confidentialité et le secret-défense, DCNS s’essaie à la culture de l’ouverture et de la mobilité, prenant en quelque sorte la mer pour modèle. Le développement de notre marque employeur s’est fait autour d’une communication repensée, axée justement sur la mer et les valeurs qu’elle véhicule : la passion et l’engagement. Le Trophée Poséidon DCNS, avec ses milliers d’étudiants participants, en est la figure de proue depuis 2005.

Quelles sont vos priorités pour les prochains mois en matière de marketing RH ?

Les actions que nous menons avec 4ventsgroup à destination des jeunes étudiants ont une dimension qui implique l’interne. Le Trophée Poséidon, compétition inter-écoles, permet ainsi la mise en contact de deux mondes. C’est cette dimension que nous voulons encore approfondir. Associer les collaborateurs du Groupe à cette culture de l’ouverture. C’est le sens de la dernière opération que nous venons de lancer : les Filières du Talent.

Ces Filières du Talent, justement, semblent remettre au goût du jour ce qui constituait une force de l’entreprise, à savoir, la transmission des savoir-faire…

C’est en effet le cas. Là encore, notre réflexion part de l’interne vers l’externe. La transmission des compétences était une force de l’entreprise, également connue sous le nom de « matelotage », qui est à la mer ce que le compagnonnage est au monde ouvrier. C’est une tradition multiséculaire qui imprégnait fortement notre culture d’entreprise jusqu’à la fermeture de nos dernières écoles de formation d’ouvriers il y a une quinzaine d’années. Une fermeture dommageable qui a pu priver l’entreprise d’un sourcing efficace dans les bassins d’emplois où nous sommes présents. Les Filières du Talent vont permettre aux collaborateurs de DCNS de transmettre leur savoir à de jeunes apprentis pour les préparer au monde de l’entreprise et les aider à trouver un emploi ; et de transmettre leur passion de la mer à de jeunes skippers pour les préparer à la course au large. 1 000 jeunes vont ainsi effectuer des mini-stages au sein du Groupe. Les plus motivés d’entre eux suivront un contrat d’apprentissage en alternance au sein de DCNS, encadrés par les collaborateurs du Groupe. Des collaborateurs impliqués que nous avons voulu acteurs, et non spectateurs de ce programme. Ce type d’action contribue à réconcilier l’image externe de DCNS avec sa réalité interne.

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